노동계가 요구해온 이른바 ‘노란봉투법’ 시행이 임박하면서, 기업과 공공기관 현장은 긴장 속에 빠져들고 있다. 당초 민간 대기업 하청 구조를 겨냥했던 법안이 공공부문까지 확대 적용될 가능성이 제기되면서, 정부와 기업 모두 예상치 못한 부담을 떠안게 됐다는 평가가 나온다.
노란봉투법은 하청·간접고용 노동자의 교섭권을 확대하고, 쟁의행위로 인한 과도한 손해배상 청구를 제한하는 것을 핵심으로 한다. 법의 취지는 분명하다. 계약 구조 뒤에 숨은 ‘진짜 사용자’에게 책임을 묻겠다는 것이다. 문제는 이 ‘진짜 사용자’의 범위가 어디까지인지가 여전히 불명확하다는 점이다.
최근 노동계는 민간 기업을 넘어 공공기관 산하 공무직과 용역 노동자들에게까지 ‘원청 직접 교섭’을 요구하고 있다. 예산과 보수 체계를 최종적으로 결정하는 주체가 정부인 만큼, 장관이 실질적인 사용자라는 논리다. 이에 대해 정부는 “공공정책의 결과로 형성된 근로조건은 노사 교섭의 직접 대상이 아니다”라고 선을 긋고 있지만, 해석지침은 법적 구속력이 없어 분쟁 가능성은 여전히 남아 있다.
기업 실무자들이 가장 우려하는 부분은 책임 범위의 확대다. 하청 단가를 정하거나 안전 기준을 요구하는 행위만으로도 ‘사용자’로 해석될 수 있다면, 기업은 사실상 모든 하청 노동 분쟁의 당사자가 될 수 있다. 한 번 직접 교섭에 나서는 선례가 생기면, 다른 하청·용역 노조들도 줄줄이 교섭을 요구할 가능성이 크다. 실무 현장에서는 “교섭을 거부하면 소송, 응하면 관리 불능”이라는 말까지 나온다.
공공기관의 고민은 더 복잡하다. 교섭 요구는 기관이 받지만, 임금과 정원은 국회와 정부 예산에 묶여 있어 실질적인 결정 권한이 없다. 결국 교섭은 형식에 그치거나 장기화될 가능성이 높고, 갈등은 오히려 증폭될 수 있다는 지적이 나온다. 손해배상 제한 조항 역시 기업 입장에서는 불법 쟁의에 대한 대응 수단이 약화될 수 있다는 불안으로 이어지고 있다.
이 지점에서 자주 비교되는 것이 미국 사례다. 미국 역시 하청과 간접고용 구조가 광범위하지만, 원청이 하청 노동자의 사용자로 인정되는 경우는 극히 제한적이다. 임금·채용·해고·근무시간에 대해 직접적이고 일상적인 통제를 하지 않는 한, 원청은 교섭 의무를 지지 않는다. 하청 노조는 하청업체와만 교섭하는 것이 원칙이며, 원청 기업 경영진이 하청 노조와 협상 테이블에 앉는 경우는 거의 없다.
미국 기업들은 계약서에 고용관계 부존재와 노무 책임 분리를 명확히 적시하고, 현장 개입을 최소화한다. 불법 쟁의가 발생하면 즉각 법원 가처분과 손해배상 청구로 대응한다. 노조 문제는 인사 이슈가 아니라 법무 리스크로 관리되며, 감정이나 정치적 해석이 개입할 여지를 최소화한다. 사용자 범위를 넓히지 않고 선례를 만들지 않는 것이 핵심 전략이다.
반면 한국은 ‘실질적 사용자’라는 개념이 법과 판례를 통해 어디까지 확장될지 아직 정해지지 않았다. 법 시행이 먼저 이뤄지고, 해석과 기준은 사후에 만들어지는 구조다. 그 부담은 고스란히 기업과 공공기관 실무자들에게 전가되고 있다.
노란봉투법은 노동자 보호라는 분명한 목표를 담고 있지만, 동시에 노사 관계의 균형점을 어디에 둘 것인지라는 어려운 질문을 던지고 있다. 기준 없는 확대 적용은 현장의 혼란을 키울 수 있다는 우려가 커지는 가운데, 명확한 해석과 일관된 기준 마련 없이는 갈등의 불씨가 쉽게 꺼지지 않을 것이라는 전망이 나온다.
